Los empleados jóvenes de hoy son los que impulsan la economía del conocimiento y los que se convertirán en los líderes corporativos de mañana. Según The Born Digital Effect (El efecto de los nativos digitales), el estudio más reciente de Citrix Systems, esos trabajadores están preparados para generar una ganancia corporativa adicional de 1,9 billones de dólares, pero necesitan ayuda para lograrlo.
Compuesta por millennials (nacidos entre 1981 y 1996) y la generación Z (nacidos después de 1997), la generación de nativos digitales es la primera en crecer en un mundo completamente digital y, ahora, representa más de la mitad de la fuerza de trabajo mundial.
Para Donna Kimmel, vicepresidente ejecutiva y directora de recursos humanos de Citrix, los empleados jóvenes se diferencian de las generaciones anteriores porque solo conocen un mundo del trabajo impulsado por la tecnología. “Con el objetivo de asegurar el éxito del negocio en el futuro, las compañías deben entender sus valores, sus aspiraciones profesionales y estilos de trabajo, e invertir en su crecimiento”, comenta Kimmel.
De esta manera, Citrix junto con Coleman Parkes Research y Oxford Analytica, realizaron el estudio The Born Digital Effect, que combinó una investigación mundial de opinión en la que participaron 1000 líderes corporativos y 2000 trabajadores del conocimiento en diez países para entender qué buscan los nativos digitales en el trabajo, con un modelo económico para cuantificar el impacto que pueden tener en los negocios y la economía en general.
Estudio de Citrix muestra que los millennials y la generación Z pueden generar una ganancia corporativa adicional de 1,9 billones de dólares si reciben el apoyo para adaptarse a las nuevas realidades del trabajo.
Una desconexión fundamental
El estudio reveló que cuando se trata de comprender qué atrae y motiva a los empleados más jóvenes, los líderes están desinformados. Algunos de los hallazgos más importantes fueron los siguientes:
1. La estabilidad laboral y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal son lo más importante para los empleados. En un entorno de incertidumbre laboral, los empleados más jóvenes se enfocan más en factores fundamentales, como la estabilidad y la seguridad profesional (87%), y un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal (87%). Los líderes no lo comprenden, ya que piensan que los trabajadores jóvenes valoran el acceso a la última tecnología en el espacio de trabajo y las oportunidades de capacitación.
2. Los líderes sobreestiman el atractivo de la oficina. El 90% de los nativos digitales no quiere volver a trabajar a la oficina a tiempo completo después de la pandemia, sino que prefiere un modelo híbrido. De esta forma:
- Más de la mitad (51%) quiere seguir trabajando desde casa la mayor parte o todo el tiempo.
- Al 18% le gustaría un modelo de trabajo híbrido, con más tiempo en la oficina.
- Al 21% le gustaría un modelo de trabajo híbrido, repartido entre la oficina y su casa en partes iguales.
- Solo el 10% quisiera volver a la oficina a tiempo completo.
Pero el 58% de los líderes cree que los trabajadores jóvenes quieren pasar la mayor parte o todo el tiempo en la oficina.
Si bien puede ser que prefieran trabajar de manera remota, los nativos digitales reconocen que la interacción social es esencial en un contexto corporativo (68%).
“A medida que las compañías avanzan en la implementación del trabajo remoto, deberán brindar oportunidades para que los empleados se reúnan de manera presencial en las oficinas y virtualmente desde casa para mantenerse conectados, motivados y preparados para el futuro del trabajo”, menciona Kimmel.
3. Más que nada, los nativos digitales quieren empleadores que les ofrezcan flexibilidad y posibilidad de elección. Si bien la semana laboral de cinco días sigue siendo el patrón laboral más popular, los nativos digitales creen que les deben dar la oportunidad de trabajar cuatro días a la semana si así lo quisieran (17%). También esperan poder decidir cuándo comenzar y terminar su jornada laboral (27%), y algunos quieren un trabajo sin horarios fijos o basado en los resultados (7%).
4. Buscan libertad y reconocimiento por su desempeño. Cuando se les pregunta cuáles son los tres aspectos más importantes de la cultura de una empresa a la hora de elegir un empleador, los nativos digitales respondieron:
- Autonomía o la oportunidad de trabajar en un entorno en el que haya una gran confianza (83%)
- Compensación para reconocer y premiar el desempeño (81%)
Un liderazgo fuerte y visible (79%)
5. Los trabajadores jóvenes y los líderes habitan mundos digitales diferentes. Solo el 21% de los líderes corporativos utiliza aplicaciones de mensajería instantánea como Slack o WhatsApp para el trabajo, en comparación con el 81% de los trabajadores nativos digitales. Y solo al 26% de los líderes corporativos le gusta usar esas aplicaciones para el trabajo, frente al 82% de los trabajadores nativos digitales.
6. El propósito es un privilegio, no una prioridad. Solo el 30% de los empleados nativos digitales se iría de una organización que no tuviera un propósito, comparado con el 69% de los líderes corporativos. Y solo el 28% de los nativos digitales renunciaría a un puesto si sintiera que la cultura no estuviera alineada con su manera de ser, frente al 58 % de los líderes corporativos.
Estos datos dejan en claro que los líderes corporativos de hoy desconocen lo que buscan los nativos digitales en el trabajo. Y para liberar todo su potencial y el valor que pueden ofrecer, deben actualizarse.
El futuro está en sus manos
Tim Minahan, vicepresidente ejecutivo de Business Strategy de Citrix, manifiesta que para lograr atraer y retener a los nativos digitales, las organizaciones deberán invertir en un modelo de trabajo y las herramientas necesarias para crear el entorno de trabajo flexible, eficiente y motivador que esta nueva generación de líderes anhela y en el que pueden prosperar.
Para cuantificar esos beneficios, Citrix trabajó con economistas para desarrollar un modelo económico que evalúe el impacto de los empleados nativos digitales en la rentabilidad de las compañías, al examinar la relación entre el tamaño de la población nativa digital y la rentabilidad de las compañías de cada país.
“Como muestra el modelo, las empresas en los países con una población nativa digital que supera el promedio pueden experimentar un aumento de las ganancias corporativas superior a la capitalización de todo el mercado del FTSE 100”, señala Tim Minahan.
Los países que participaron del estudio, con sistemas educativos relativamente bien desarrollados o con poblaciones más jóvenes que la de sus pares, como Estados Unidos, China, EAU, México, Reino Unido y los Países Bajos, son los que más se benefician del dividendo producido por los nativos digitales, dado que sus poblaciones de ese grupo superan el promedio y contribuyen a que las compañías disfruten una mayor rentabilidad, ahora y en el futuro.
En cambio, los países con poblaciones relativamente envejecidas, como Francia, Alemania y Japón, o con un menor nivel de educación superior en la población más joven, como la India, tienen el potencial de cosechar más beneficios si invierten en la educación superior y en la infraestructura digital, reclutan a trabajadores jóvenes y adaptan los espacios de trabajo y las prácticas laborales a su gusto.
“Los nativos digitales serán los directivos de mañana y, en 2035, el éxito o el fracaso de las empresas y de la economía mundial estará en sus manos. Para asegurar el futuro, las compañías deben cultivar a los trabajadores jóvenes y adaptar los espacios de trabajo y las prácticas laborales para prepararlos hoy”, finaliza Tim Minahan.
